第1776章 人员安置(2 / 2)
浦钢旗下小三产的业务基本上都是浦钢提供的,一旦浦钢不提供这些业务了,这些小三产就必须要去市场上找业务,而以它们的人员配置和管理方式,基本上就是死路一条。到了那个时候,他们还是会成为新浦钢的负担,跟现在没有什么区别。
白宗毅连忙说道:“包区长,你误会我的意思了。我并没有说不管这些小三产和小实业,离开浦钢以后,这些小三产、小实业自然也是要进行改革的,但是我们不能操之过急,而是应该徐徐图之……”
包飞扬摇了摇头:“白总,我们当然不需要操之过急,但是也必须只争朝夕,否则这些小三产、小实业脱离浦钢以后,经营状况得不到改善,员工的收入得不到保证,我们也无法向大家交待。所以小三产、小实业的改制工作必须同步启动!”
白宗毅听了直皱眉头,在他看来,小三产、小实业的改革就是一个雷区,碰了是会爆炸的!
不过,包飞扬的话也让他无法反驳,劳动局副局长陈广同说道:“小三产、小实业要不要改制、改制节奏如何,这个需要市里面决定。我们今天这个会议只讨论人员安置工作的方向、方针和原则,不管新浦钢怎么做,肯定会产生一些富余人员,小三产、小实业要进行调整,同样会存在这方面的问题,我们还是按照可能出现的情况,逐一讨论可以采用的方法……”
有些决策问题,并不是这个会议上的与会人员能够做出决定的。而人员安置工作又需要做在前面,所以他们只能够根据不同的情况,做出不同的预案,然后让上面选择。
陈广同说道:“根据以往的经验,类似的情况,一般来说对富余人员的安排采用的方法包括调动转移,就是将一部分人调到其他单位去,调动转移不涉及员工身份的改变,相对比较简单,不过在当前的形势下,能够接收员工的企业并不多,甚至可以说基本上没有,因此除了部分管理人员可能调动之外,也只有极个别员工有这个机会,所以这个办法大家就不要指望了!”
“调动转移之外,还有下岗待业、提前内退、身份买断等办法,其中身份买断可以通过买断工龄的方式,买断工龄以后,员工与浦钢彻底脱离关系,保险进入社会保障系统,自己解决就业问题……”
买断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常规办法,在企业裁减冗员,或者改制被收购,甚至停产倒闭的时候,经常通过这种方式,一次性解决员工的身份问题。买断工龄的优势很明显,就是可以打破过去的铁饭碗,将冗余职工推向市场,自主求职,从而减轻企业的负担,但问题也很多,最大的问题就是需要大量的资金,对企业、政府来说,都是一个非常大的负担。
所以在这时候买断工龄确实还存在较大的争议,实际上国家并不支持这种说法,正确的说法应该是经济补偿,这跟日后劳动法完善以后,企业解除劳动合同,需要按照工龄支付N+1个月的经济补偿的形式差不多。
买断工龄严格来说就是属于“解除劳动合同的补偿”,不过华夏国公有制企业早期实行的是固定用工制度,也就是说一旦某个人成为企业员工,从此就是企业的人,一直到死,从工作到生活,生老病死,全都是企业的事情,这就是所谓的铁饭碗。铁饭碗理论上可以提高员工对企业的忠诚度,稳定职工队伍,但久而久之,也容易造成员工不思进取,得过且过。
改革开放以后,对国有企业的改革一直都在尝试中进行,从扩大企业自主权,到利改税、推行经济责任制,再到推行承包经营责任制,然后是从九三年开始的建立现代企业制度的尝试。而在员工这一块,也从固定用工,开始向合同用工转变,比如现在的浦江钢铁,大多数员工都签订了所谓的劳动合同。
不过,这些所谓的劳动合同大多流于形式,企业还是没有办法根据需要裁汰冗余或者不合格员工,并没有改变国有企业员工终身制的特点。实际上这些员工还是终身制的,根据合同到期解聘,这是不可能存在的。